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企業(yè)績(jì)效管理的特點(diǎn)介紹如下：企業(yè)績(jì)效管理的特點(diǎn)是實(shí)現了一個(gè)閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統，這個(gè)閉環(huán)有兩個(gè)重點(diǎn)：一是分析性數據與操作性數據在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績(jì)效管理循環(huán)反映了交易或運營(yíng)系統與分析系統的不同。從企業(yè)績(jì)效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績(jì)效管理分成了兩個(gè)階段，一個(gè)階段是搜集與傳遞信息的過(guò)程，一個(gè)階段是利用信息評估方案、制訂決策的過(guò)程。搜集與傳遞信息的過(guò)程分為兩個(gè)步驟：1、調整與執行：通過(guò)業(yè)務(wù)規則控制特定的作業(yè)；對進(jìn)行中的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調整；2、監控：從當前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標比較。企業(yè)績(jì)效與薪酬管理是一個(gè)公司的發(fā)動(dòng)機，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。*績(jì)效與薪酬咨詢(xún)公司
企業(yè)績(jì)效與薪酬管理怎么做？績(jì)效管理是一項系統性的工作，要想保證這個(gè)系統的良好運轉，必須根據公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績(jì)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能指的是員工具備的中心能力，是內在的因素，經(jīng)過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境指的是組織與個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀(guān)因素，我們是完全不能控制的；內部條件指的是組織與個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀(guān)因素，在一定程度上也能改變內部條件的制約；激勵效應指的是組織與個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應是主觀(guān)因素。成都集團化企業(yè)績(jì)效與薪酬重要性薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績(jì)效評價(jià)等。
現代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設計。薪酬體系設計的目標如下：以公司發(fā)展目標為指導，建立合理的薪酬結構與薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才與保護人才，從而實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。為了達到這一目標，薪酬體系的設計就需要達到以下基本要求：（1）在國家與地區相關(guān)勞動(dòng)法律、法規允許的范圍內進(jìn)行。（2）對內保持與體現責任大小、能力高低與貢獻大小的相關(guān)與價(jià)值差異性，從而具有激勵性。（3）在企業(yè)實(shí)際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。（4）制度及實(shí)施方法要具有可操作性。（5）具有調節機制，以適應環(huán)境的變化與企業(yè)發(fā)展的戰略調整。
薪酬體系的分類(lèi)如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒(méi)有浮動(dòng)或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績(jì)效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒(méi)有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒(méi)有績(jì)效就得不到薪酬，例如針對一些銷(xiāo)售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績(jì)效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見(jiàn)的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績(jì)效薪酬體系并不常見(jiàn)，因此，一般情況下，可以根據固定薪酬比績(jì)效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績(jì)效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱(chēng)為績(jì)效薪酬體系?？?jì)效管理的普遍實(shí)施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績(jì)效體系的互為依托、互相促進(jìn)、交融一體的關(guān)系。
當員工與管理者就績(jì)效考核結果達成共識后，發(fā)現問(wèn)題、找出差距并持續改進(jìn)是接下來(lái)要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開(kāi)展企業(yè)績(jì)效的改進(jìn)工作?？?jì)效改進(jìn)的落實(shí)，需要制訂個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)。個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃又稱(chēng)為個(gè)人發(fā)展計劃，是員工制訂的在一定時(shí)期內有關(guān)工作績(jì)效、工作方法與工作能力有待提高的系統計劃。個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效考核結果較直接、較重要的一個(gè)用途，是改進(jìn)員工績(jì)效的行動(dòng)指南，因此，制訂科學(xué)合理的績(jì)效改進(jìn)計劃，是成功實(shí)施績(jì)效管理的重要環(huán)節。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。成都集團化企業(yè)績(jì)效與薪酬重要性
企業(yè)績(jì)效薪酬是對員工超額工作部分或工作績(jì)效突出部分所支付的獎勵性報酬。*績(jì)效與薪酬咨詢(xún)公司
員工績(jì)效應當如何分類(lèi)？員工績(jì)效有個(gè)人績(jì)效與團隊績(jì)效之分，相應的績(jì)效薪酬也有個(gè)人績(jì)效薪酬與集體績(jì)效薪酬兩種模式。個(gè)人績(jì)效薪酬即根據個(gè)體績(jì)效水平給予勞動(dòng)回報，它強調獎勵個(gè)人的工作績(jì)效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業(yè)績(jì)提薪與獎金計劃等。在實(shí)際中，這種基于個(gè)人績(jì)效基礎的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng )造性與主動(dòng)性。因此，被國內外許多企業(yè)采用。集體績(jì)效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴格地講，它指的是不以員工個(gè)人績(jì)效為基礎而實(shí)施旨在影響員工報酬的績(jì)效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據團隊層次或者整個(gè)企業(yè)層次來(lái)實(shí)施集體績(jì)效薪酬模式。*績(jì)效與薪酬咨詢(xún)公司
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